深耕金融地產(chǎn)行業(yè)
專注人力資源服務(wù)
  
深耕金融地產(chǎn)行業(yè)
專注人力資源服務(wù)
資訊

突破困局| 薪酬總額受限下的核心員工識別、留任與激勵策略

NEWS | 06.05.2025 作者：樸覓鑫 分享
薪酬總額受限下的核心員工識別、留任與激勵策略系列推文（第一期）
文末附《企業(yè)薪酬體系對核心人才影響力測評問卷》，樸覓鑫將免費(fèi)為參與者提供專業(yè)的分析診斷報(bào)告
 
引言
  • 國家級限薪政策發(fā)文，同比2022年+500%；
  • 年度薪酬總額沒有提升或略微下降的企業(yè)已快速上升至65%；
  • 國資委的薪酬封頂令撞上市場化機(jī)構(gòu)150%的薪資溢價(jià)；
  • 薪酬總額受限企業(yè)占比由原來的32%快速上升至75%；
  • 2025年行業(yè)每周平均加班時(shí)長9.6小時(shí)（同比+2.3小時(shí)），73%企業(yè)取消超額績效獎金；
  • 2024年行業(yè)裁員補(bǔ)償金支付總額同比+270%。
 在“監(jiān)管利刃落地”與“人才激勵受限”雙重絞殺下，你的企業(yè)還能撐多久？
 
行業(yè)現(xiàn)狀
  • 全球市場博弈加?。旱鼐壵螞_擊（俄烏沖突導(dǎo)致全球能源設(shè)備租賃價(jià)格波動超±35%），跨境租賃糾紛案同比增54%（2023年），涉及中資企業(yè)占比達(dá)68%。
  • 行業(yè)監(jiān)管穿透性升級：2023年國家金融監(jiān)管總局對租賃行業(yè)開出17.3億元罰單（同比+62%），穿透核查比例從30%提升至90%。
  • 行業(yè)在多重壓力下加速洗牌出清：注冊機(jī)構(gòu)數(shù)從2020年12,930家降至2023年Q3的6,740家（下降48%），非正常經(jīng)營機(jī)構(gòu)清退率達(dá)76%。
?

  • 各類薪酬約束及限薪政策2024年爆發(fā)性增長（尤其是針對金融國央企）：2024年至今針對融資租賃行業(yè)的薪酬約束及限薪政策共發(fā)布 6項(xiàng)國家級文件，同比2022年+500%。
  • 轉(zhuǎn)型矛盾日益凸顯：2023年穿透式核查清退“偽租賃”資產(chǎn)超5,000億元，城投平臺通道業(yè)務(wù)規(guī)?？s減63%。
  • 整個行業(yè)正處于艱難期：監(jiān)管成本上升（合規(guī)支出占營收比升至3.8%），融資成本高（AAA級租賃公司發(fā)債利率5.2%），資產(chǎn)收益率下滑（ROA中位數(shù)0.9%，同比-0.4pct）。
 
人才競爭出現(xiàn)新趨勢
  • 跳槽風(fēng)險(xiǎn)加大、求職愿望下降
違約成本激增，2024年融資租賃行業(yè)核心人才跳槽違約金中位數(shù)達(dá)年薪2.3倍，同比+48%；某頭部租賃公司風(fēng)控總監(jiān)因競業(yè)協(xié)議糾紛面臨300萬元賠償訴訟；監(jiān)管連帶追責(zé)，穿透式核查下，2024年因核心人才流動引發(fā)的合規(guī)處罰案例占比達(dá)35%（2022年僅8%）；跳槽試用期通過率大幅下降，同比下降20%。

  • 跳槽缺乏歸屬感和安全感
求職者薪資期望值與企業(yè)實(shí)際支付能力差距擴(kuò)大至25%~40%，求職者普遍認(rèn)為自己未來就是新公司的槍手和二傳手的占比達(dá)55%（2022年僅22%）；90后、00后從業(yè)者主動離職率同比+42%（2024年僅27%）；性價(jià)比降低，2025年行業(yè)平均每周加班時(shí)長9.6小時(shí)，同比+2.3小時(shí)，但73%企業(yè)取消超額績效獎金。

  • 普遍存在“好死不如賴活”
2025年Q1行業(yè)主動離職率降至11%（2023年為18%），但“在職求職”比例突破63%（“騎驢找馬”成新常態(tài)）；能力退化危機(jī)（42%長期從事重復(fù)性工作者及40歲以上員工技能迭代速度落后行業(yè)需求增速2.1倍）；裁員恐慌擴(kuò)散，2024年行業(yè)裁員補(bǔ)償金支付總額同比+270%。

  • 職業(yè)發(fā)展路徑被迫重構(gòu)
快速轉(zhuǎn)型、ESG合規(guī)（+82%）、跨境租賃（+75%）及AI風(fēng)控建模等對行業(yè)從業(yè)人員提出了新要求，從業(yè)人員年均自費(fèi)培訓(xùn)支出達(dá)4.2萬元（占收入比13%），但企業(yè)培訓(xùn)投入同比下降18%。

  • 人才市場供需錯位矛盾日益尖銳化
企業(yè)需求各類人才（國際化、產(chǎn)業(yè)化、高適配性、低成本等）缺口達(dá)67%，但此類人才存量僅滿足12%；

  • 內(nèi)部薪酬公平性矛盾凸顯
新員工起薪多超同職級老員工（超半數(shù)企業(yè)）、崗位價(jià)值評估不公正（45%的薪酬糾紛源于崗位價(jià)值評估）和員工個人崗位勝任能力評估不公正（65%的員工不滿公司個人崗位勝任能力評估）等諸多薪酬內(nèi)部公平性矛盾，導(dǎo)致對內(nèi)部薪酬公平性投訴量同比+230%（其中42%升級為勞動仲裁案件）。

  • 核心人才的“金手銬”工程越來越受到企業(yè)重視
近25%企業(yè)已從“高薪留人”到“長線綁定”、 從組織忠誠度向“價(jià)值共生”轉(zhuǎn)變。
 
關(guān) 注?。。?/strong>
各類限薪政策（尤其是針對金融及國央企）頻繁出臺、人才競爭出現(xiàn)新趨勢、70%的企業(yè)面臨薪酬預(yù)算剛性約束。
核心矛盾凸顯：企業(yè)在資源受限的情況下，如何精準(zhǔn)識別、留任與激勵關(guān)鍵人才，實(shí)現(xiàn)“降本”與“增效”的平衡？？？


行 業(yè) 痛 點(diǎn)

  • 激勵源頭受限，導(dǎo)致薪酬總額、核心人才激勵手段及激勵效果受限；
  • 28原則受到挑戰(zhàn)收入差距縮??；
  • 成本控制與合規(guī)壓力增加；
  • “能者上，平者讓，庸者下”越來 越難以實(shí)現(xiàn)；
  • 核心人才流失風(fēng)險(xiǎn)加大；
  • 長期激勵與短期收入如何平衡。

破 冰 思 路
薪酬總額受限 ≠ 激勵失效
通過系統(tǒng)性重構(gòu)，將有限資源精準(zhǔn)投向戰(zhàn)略關(guān)鍵點(diǎn)
戰(zhàn)略-組織-人才系統(tǒng)解決方案
通過“戰(zhàn)略—組織—人才”的系統(tǒng)解決方案，根治“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”的難題
目的：用1元資源撬動3元價(jià)值

體 系 構(gòu) 建（優(yōu)化維度）
方案設(shè)計(jì)遵循"戰(zhàn)略牽引-價(jià)值定位-組織支撐-機(jī)制驅(qū)動-人才落地" 的整體思路。
構(gòu)建由七大模塊構(gòu)成的完整體系："企業(yè)戰(zhàn)略-價(jià)值創(chuàng)造-組織優(yōu)化-績效管理-薪酬激勵-人才盤點(diǎn)-人才管理"。

結(jié)語
在薪酬總額受限的情況下，核心員工的識別、留任與激勵需遵循“精準(zhǔn)投入、差異化管理、長期價(jià)值綁定”主線。其為自上而下的系統(tǒng)工程：從戰(zhàn)略出發(fā)，經(jīng)價(jià)值鏈分析確定關(guān)鍵崗位，優(yōu)化組織架構(gòu)，設(shè)計(jì)績效與薪酬體系，通過人才盤點(diǎn)管理人才池，最終實(shí)施核心人才管理體系，實(shí)現(xiàn)激勵與保留。各環(huán)節(jié)相互關(guān)聯(lián)、層層遞進(jìn)，保障方案系統(tǒng)性和有效性。
“七大核心模塊”破開人才困局，讓企業(yè)在人才爭奪戰(zhàn)中游刃有余。
 
《企業(yè)薪酬體系對核心人才影響力測評問卷》https://wj.qq.com/s2/21561474/7ec5/
歡迎點(diǎn)擊鏈接完成測評，樸覓鑫將免費(fèi)為參與者提供專業(yè)的分析診斷報(bào)告
 
后續(xù)預(yù)告，敬請期待
第二期：《戰(zhàn)略導(dǎo)向：理清并選對你的人才戰(zhàn)略》
亮點(diǎn)：人才戰(zhàn)略精準(zhǔn)對接企業(yè)戰(zhàn)略，以行業(yè)標(biāo)桿為鏡，優(yōu)化核心員工評判與激勵體系，確保資源高效配置，把錢花在刀刃上。
第三期：《重構(gòu)價(jià)值鏈：科學(xué)評估與有效激勵》
亮點(diǎn)：精準(zhǔn)識別價(jià)值貢獻(xiàn)、建立公正透明評價(jià)體系，打造公正且合規(guī)的差異化薪酬激勵體系，提績效促發(fā)展，增強(qiáng)企業(yè)競爭力，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。
第四期：《人才盤點(diǎn)：組織“瘦身”的藝術(shù)與科學(xué)》
亮點(diǎn)：以戰(zhàn)略為綱，對標(biāo)優(yōu)化、精簡瘦身、錨定人才、文化賦能，量化標(biāo)準(zhǔn)，全方位激活組織效能。
第五期：《破開迷局：從單點(diǎn)突破到人才體系構(gòu)建》
亮點(diǎn)：有效識別、管理與留用核心人才，動態(tài)評估反饋，解決人才流失短缺問題，支撐戰(zhàn)略目標(biāo)，規(guī)避斷層風(fēng)險(xiǎn)，建立差異化激勵保留機(jī)制，打造人才優(yōu)勢新高地。

微信公眾號